人力资源合规管理与劳动用工风险防范

第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述

一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状

1. 劳动争议案件数量激增，影响巨大

1）1986-2024年全国劳动争议案件权威数据及图表

   劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%

2）2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况。

2. 常见劳动管理过程中冲突的三个阶段

1）劳动关系建立阶段

2）劳动关系履行阶段

3）劳动关系解除/终止阶段

二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的重要性、必要性、有效性

1.“三定定江山”的体系构建

1）约定

2）规定

3）确认

2.“四化建设”

1）“四化建设”的作用

① 尽可能限制“法律法规正确的废话”风险

② 尽可能限制“自由裁量”风险

2）用人部门参与招聘环节时，需注意哪些事项？站在法律层面，与HR部门的分工是哪些？

3）“四化建设”的逻辑

① 客观化

② 深化

③ 细化

④ 量化

3. 合规管理与风控体系下的应用案例

第二讲：劳动关系建立阶段的风险预防与控制

一、招聘条件的有效设置

1. 招聘条件与录用条件的“天壤之别”

案例：“奇葩”招聘惹祸端

应用工具：SMART原则在录用条件中应用

模版：《录用条件确认函》（在试用期内发现新聘人员不是部门需要的人才或相关专业技能等不能胜任工作的，用人部门如何获取劳动者试用期不合格的证据？）

模版：《新员工入职后导师制跟进表》

二、招聘配置表单的有效管理

1. 莫踩“试用期”的那些坑

案例：试用期不合格之“尚方宝剑”

1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？

2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？（新聘人员试用期转正考核流程中，用人部门需注意哪些风险细节及保留哪些材料？）

3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？

4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？

5）试用期合规管理的操作流程有哪些？

6）试用期法律风险管控重点有哪些？

案例：合法“延签劳动合同”之痛

1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？

2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？

3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？（入职手续不齐全但又急需用人，档案文件的确认与存档）

案例：试用期考核的那些事

1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？（如何创造或保留证据，用于证明劳动者不胜任工作？）

2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？

3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？

小结：劳动关系建立阶段的风险防控

第三讲：劳动关系履行阶段的风险预防与控制

一、劳动关系主体及效力

1. 劳动关系的类型

2. 劳动合同的无效

3. 劳动合同无效的认定

案例：学历造假，劳动合同还能有效吗？

二、劳动合同履行中的风险防控

1. 未签劳动合同的法律后果

案例：员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？

2. 调岗后遗症之“老鼠屎”狙击战

案例：员工调岗后，正常打卡上下班，但出工不出力，该如何处置“搞坏一锅粥的老鼠屎”？

3. 如何与“煲病假”武林高手过招？ （劳动者患病、工伤等方面，管理者需注意哪些问题？需提供HR部门哪些材料？）

案例：员工以“病假单”享受“爽歪歪”的月度疗养假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？

4. 绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控

案例：绩效考核起风波

1）       劳动者不能胜任工作，如何创制或保留证据？

2） 如何进行绩效考核，注意哪些细节，才能在“不能胜任工作”引发的争议中胜诉？（员工绩效考核材料需要如何做才合法合规？考核指标如何量化？）

3）       对绩效考核不合格的劳动者,如何处理？

4）       违纪违规累进升级制度如何应用？（摸鱼、躺平、摆烂员工的风险如何管控？）

5） 员工不同意公司安排的合理性调岗怎么做？（遇到员工突然不返岗，需要做哪些事情？管理人员需要注意哪些问题及如何配合HR部门化解风险？）

6） 如何防控“秋后算账”的加班费风险？(日常考勤、排班、加班、出差、休假等方面，管理者需注意哪些问题？）

5. 经济补偿金的计算基数及标准

1）N+1的法定情形

2）2N+1能获得支持吗？

3）双封顶的原则

第四讲：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制

一、劳动关系的解除

1. 劳动关系解除的概念

2. 劳动关系解除的法定情形

1）劳动合同的协商解除

案例：“赔了夫人又折兵”的协商解除协议（解除劳动合同的正当理由有哪些，用人部门需在日常中如何保留证据？）

① 协议风控结构化的四项原则

② 关键风控表单的设计技巧

③ 离职不发年终奖的合法设计

模版：《协商解除劳动合同协议书》

模版：《员工工资单》

2）劳动者的即时解除

案例：折戟的“老油条”员工解雇案

①   老员工消极怠工的“三板斧”

②    部门经理不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”的法律风险（管理人员在日常管理中，  对部门员工需要注意哪些事项？例如：在日常管理中，用人部门能否要求员工“临时”调岗或者是口头变更员工的工作地址等问题）

③ 什么情况下企业可以调整岗位，如何走流程才能规避法律风险？

3）劳动者的预告解除（离职人员考勤相关问题，主要涉及到考勤未及时办理、离职手续未按规定交接，企业会面临什么问题，用人部门需要配合HR管理部门做哪些事情等问题）

4）用人单位的即时解除

5）用人单位的预告解除

6）非过错性解除劳动合同（预告解除）

二、劳动关系的终止

1. 劳动关系终止的概念

1）劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？

案例：第二次固定期限合同到期后单位可以不续签吗？

2）公司要终止二次及以上固定期限劳动合同应该关注哪些风险管控要点？

3）公司不续签二次及以上劳动风险的全程法律风险管控操作流程有哪些？

2. 劳动关系终止的事由

案例：达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议

1）超过法定退休年龄继续工作有什么法律后果？

2）劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动关系应关注哪些风险管控要点？

3）劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动合同的全程法律风险管控操作流程？

3. 劳动关系延期（不可）终止的事由

第五讲：劳动关系风险预防与控制体系建设其他防控措施

一、劳动风险预防控制体系概述

1. 劳动风险预防控制体系建设的概述

1）一大追求

2）两种功能

3）三大体系

4）四项原则

5）五化流程

2. 劳动风险预防个控制体系的工具（制度/合同）清单

结语

通过全面、系统学习劳动法律知识，做到“有法可依、有法必依、违法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。

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